2004年，葛优在《天下无贼》中说：”21世纪什么最贵？人才！”十五年后的今天，这句话仍被奉为经典。

企业与企业间的竞争，已经从以产品差异化、市场战法的竞争转变到了人才的竞争，归根到底是培养人才能力的竞争。企业发展，离不开人才的支持，而关于人才的选用上，很多管理者都走入了误区，以至于效果不佳。

很多企业存在这样一种现象：高薪挖来的人才，大多存在水土不服，几个月就离职。如此反复下来，耽误了应聘者，同时，企业还有很大的经济损失，甚至还严重影响了企业的整体规划。甚至有的企业直接取消了对外招聘管理层的想法，这自然是不可取的，企业内部自建培养人才的体系是必须的，但是也需要招聘一些有能力的新鲜血液带着新的思路和方法进入企业，这企业提供新方向。今天我从对外招聘的角度讲讲，如何从外部招到合适的人才。

打造正向价值观，寻找相同价值观的人才！

其实，企业走入了招聘人才的误区，管理者过分重视能力，而忽视了考核价值观与企业价值观是否匹配。只有找对人，才能做对事。若是价值观不符，哪怕高薪过来的，迟早得走。

谷歌拉里佩奇说过：“谷歌的竞争对手并非我们所认为的脸书、苹果这些大公司，而是底薪的NASA和政府。他说谁跟他抢人，说就是竞争对手。如果是企业，我只需要开出更高的工资，但是我们却抢不过NASA，因为他们的梦想是整个宇宙，比谷歌的梦想更大，做的事更好玩。”这就是价值观的吸引力，流住人的并不是高薪，而是高契合度的价值观。

部门经理是招聘的第一责任人，不要轻易下放招聘权！

很多管理者或者企业老板都认为招聘是人力资源部的事，最多在终面的时候把控一下就好。其实，下放招聘权就犯了很大的错误。想要真正的招聘到人才，还需要管理者自己明确需求，之后与人事经理协同，共同在人才市场找到自己所需要的人才，从一面到终面，部门经理都需要把好关，这个过程中，人事经理扮演的角色应该是提供渠道和沟通协调的作用。人适不适用、好不好用，这并不是人力资源部所能知道的，只有将军才知道自己需要怎样的“士兵”。

找到能吃苦的人，让平凡人成就非凡事！

能吃苦的人，内心足够强大，对于成功有极强的渴望。对于吃苦的定义 ，在面试的时候直接问，得到的答案会是肯定的回答，为了能够在用人之前，一定要想方设法多了解一点，通过问题设计考量人。

可能有人会说，这类人大多综合素质方面有所欠缺，这话不假。但是，哪有那么多行业精英，且不说人才稀少，就当前的企业规模，人才来的可能性也不大呀！不过，我前面提到过，企业间的竞争归根结底是培养人才能力的竞争，所以如何通过体系设计，实现人才的批量化复制，让平凡的、愿意吃苦的人作出非凡的成绩，这才是企业未来最核心的竞争力。