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　　▲小禾科技-王曦

这是自己第一次参加神州英才的课程，之前对神州英才的培训效果也是早有耳闻，所以非常荣幸有这次参与课程的机会，在课上也真切地感受到了李彬老师干货满满地持续输出。

自己在公司担任的是人事岗位，所以这次李彬老师所讲授的内容对于自己都是非常实用的。

课上让自己印象尤其深刻的内容是对公司的KPI指标需要由上至下的分解，并且这个分解过程需要相关负责人参与进来，与人事部门协同制定，达成目标共识，才能形成合力，更好地完成企业的目标，这才是真正的人力资源支撑公司的战略落地。

另外，通过对课程的学习，自己认识到，身为人事工作者，提高部门人员的“参与感”，与用人部门协同制定制度，才能与其他部门同事达成共识，秉承着共同的目标落实到工作去。

有了这些人力资源管理与公司战略知识的系统化梳理，我对自己的工作有了更深刻的认识：人力资源工作不能够只是浮于表面、形式化的工作，而是要结合公司的战略落实到日常工作当中。

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　　▲匠心集团-周凤林

李斌老师的课程非常精彩，干货满满，很接地气，自己不仅有很多收获，同时也有很多感想。

一、绩效考核指标，是企业目标的具体体现。实施绩效考核，不仅能够直接的体现领导力和执行力，而且也是实现企业经营目标的重要法宝，是现代企业必须建立的管理机制之一。然而，建立科学合理的绩效考核指标体系，并付诸实施，真正将其转化为生产力，确实是非常困难的事情。

1、实施绩效考核，需要有一个科学合理的组织架构，且真正做到责、权、利分明。“责”即岗位职责，一定要边界清晰，职责明确;“权”，即经营管理权，包括软权利和硬权力，要有适合企业特点的授权体系，否则，绩效考核等于考核最高长官；“利”，即利益关系，要奖惩分明，要有监督机制，强力执行。

2、绩效考核指标体系，要科学、严谨、合理，否则，执行中会出现误区，互相推诿。

3、绩效考核指标，既要纵向沟通，也要横向沟通；既要老板参与，也要基层管理者参与，经过多次沟通、PK达成一致，才能顺利实施。

4、绩效考核指标的制定，要与战略目标的制定匹配，而战略目标的确定，不仅要对国际政治经济环境和发展趋势进行认真分析和研究，而且要对国内政治经济环境进行分析和研究，同时，对行业发展趋势、国家产业政策进行精准对标。不仅如此，企业一定要进行自我评估，制定切实可行的发展目标，对标目标，才有切实可行的绩效考核指标体系。

二、夯实基础，做足准备，以便切实有效地实行绩效考核工作。自去年以来，公司重新梳理了组织架构，重新明确了组织职能定位、各级员工的岗位职责，全面梳理了管理活动，并依据管理活动重新梳理和确定了业务和管理流程，重新修订了管理制度等。随着现代企业管理体系的建立、健全，接下来，我们要对各种管理机制进行梳理和确定。

相信有了现代企业管理体系和现代企业管理机制作为支撑，全面推行战略绩效考核指标体系，从而不断达成企业目标，便会促进集团战略落地，促进集团持续健康发展，那么，铸就百年长青企业的愿景便能实现。

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　　▲万嘉集运-韩珍

作为参加了N次神州英才课程的老学员，同样也是一家集团分公司的负责人，听了李彬老师的课程后，自己再一次在神州英才的课堂上陷入了沉思。

在过去的一段时间里，自己带领团队学习了执行力、领导力、4R运营管控以及5F营销工业化等多次课程，也尝试进行了企业内部的改革与转型。所有需要准备的步骤与环节，都在无数个不眠的夜晚中的沉思和与团队的共创中完成，在外贸市场动荡不安的现在，物流运输充满了不确定性，大家小心翼翼，举步为营。

此次的课程对于自己的触动非常大，因为人力资源工作是一家企业真正最基础、最底层的秩序，它涉及到员工的方方面面，与他们的核心利益密切相关。作为一个管理者，在奋斗的过程中，思考的已经不再是个人的得失，而更多的是希望公司、团队、这群人能够取得怎样的成绩，而自己最不愿意看到的就是因为公司转型或者经济环境的原因，团队中有人跟不上潮流，跟不上脚步。这也就是为什么自己会亲自带队来学习的原因。在企业中，绩效与考核紧密相关，而考核是最能体现一家企业对员工的重视程度与发展方向规划的。

企业不能没有考核机制，因为它是人力资源的基础工具，但同样考核需要标准，需要科学的规划，需要与公司的战略紧密相关。在李彬老师的讲解中，自己最大的收获便是专业带来的不同的见解，也许在做业务上，管理上，自己相较于其他同事会有更多的经验，但是专业的领域里，更需要像李彬老师或者专业的HR团队的专业技术与工具的协助，只有这样，才能真正的让员工劳者有所得，才能真正做到不让“雷锋”吃亏。

考核必须量化可审核，必须对他的客户具有价值与意义，只有这样，才能形成合力，才能在大环境恶劣、内部转型、压力剧增等任何情况下，都携手并进。很庆幸公司在转型与发展的过程中能够遇到神州英才，能够遇到一群专业的人，给予公司专业的帮助，未来我们也会与神州英才一同携手，共同创造未来！

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　　▲昆仑华大-孙辉达

李彬老师干货级授课真是让自己受益匪浅。

一、通过头脑风暴会的实战方式，让大家明白了如何根据目标一步步制定计划，也了解到头脑风暴会是一个科学又简单的目标到计划转变方法。在策略选择这一环节，让每个人各抒己见，自由鸣放，不评好坏，只求数量，力求不放过任何一个意见，意见越多，新生好的意见就越大，而通过简单易懂的可操作性象限图可以筛选出可操作性大，挑选价值大的策略，这样再根据策略制定计划一下就简单了很多。PDCA这一从计划到执行到检查再到改善，再一次到下一轮的PDCA，让下属持续产生更高的绩效，推动企业更快要好的发展，而五个“凡是”又进一步推动了工作的落实与完成。李彬老师所讲的“猴子管理法”让平时工作效率低的原因一下清楚明了，原来有人没有照看好自己的“猴子”，而是促使他跳到了别人那里。

二、此外，在课上也学到了一个新的名词：OKR考核，将目标的提出转到员工身上，由员工根据部门的目标设置个人的目标与关键成果，让“听的见炮火的人”指挥战斗，前台来做指挥，中台去行动，后来做保障。员工自行决定自己如何去完成部门的目标，有利于员工的成长和结果的落地；OKR重在目标管理，不把结果和考核挂钩或者较少的挂钩，有利于员工设定挑战性目标，鼓励团队敢于创新、适度冒险。GS考核让大家在面对阶段性，过程性，和难以量化的关键任务时有了更科学的考核方法。

最后感谢李彬老师生动形象的课程讲授，感谢神州英才，让自己对人力资源管理有了更深的了解与认知！

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　　▲帝测科技-马聪

此次是自己第一次参加神州英才的课程，李彬老师热情、幽默、生动的授课方式，让大家在轻松的氛围中得到更专业、系统的学习。

从课程中，自己深刻认识到，公司的战略为什么总是“飘着”，不能“落地”。因为缺少“五个凡是”——目标没有变成策略、没有支撑策略的计划、没有过程检查、没有设置奖惩机制，没有分享。

而若想让战略落地，就离不开绩效考核，而PDCA可以让下属持续产生更高的绩效。《目标计划管理系统》是一份无价之宝，这份系统中将企业战略分解成公司目标与部门目标，最终分解成员工的月计划甚至是日计划，并将适用于各种公司、各种岗位的绩效考核方法（KPI、OKR、GS、KCI）融入其中，从投入、过程、产出三个层次做到全面绩效考核，并以此沉淀出属于自己的企业文化。

公司的目标制定时间一直设在年初，导致各种指标讨论不充分，各个部门为完成任务而工作。听了李彬老师讲解的过程管控关键节点，自己才意识到在第四季度就需要将下一年的目标设定并做策略、计划、预算的编制。从这个问题上可以反映出公司在管理上的不足，这也直接影响了公司的增速。通过对《战略人力资源管理系统》课程的学习、收获，自己相信任何一个点都可以帮助企业有一个较高的提升。

再次非常感谢神州英才给了自己这次学习的机会，感谢李彬老师带大家走出迷境！

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　　▲融科联创-荆艳华

通过对《战略人力资源管理系统》课程的学习，自己收获满满，对于绩效考核也有了更深的了解和思考。自己公司之前也有绩效考核，但是考核存在很多的问题。比如，高管高喊绩效考核的口号，但是对于绩效考核具体要怎么做，并没有更多的想法；部门负责人以及直属上级在绩效管理过程中，不能适当给下属制定考核方法和目标，导致考核流程化；员工对于绩效考核的认知，还停留在“领导想变相给我提高KPI，领导想变相扣我钱”，对于绩效考核有抵触心理等等。

在企业中，最难的就是管理，当公司规模越来越大，业务高速发展的时候，只有更加合理有效的绩效考核制度，才能保证企业的可持续发展，所以团队一直希望公司能够做一次深刻的绩效变革。公司要做好绩效管理，首先要确定公司的类型，自己公司主营业务是提供服务器解决方案，并致力于成为人工智能，云计算，大数据，物联网领域卓越解决方案提供商，打造成为IT信息产业解决方案领导者。团队内部有着浓厚的学习氛围，更是与神州英才达成了OS战略合作，从执行力到战略盈利，再到战略人力资源，以及绩效管理等等，对于企业管理有着不同的收获。

公司是制造业行业，同时也是互联网行业，大家崇尚追求卓越，团队员工职业化程度也比较高，员工的自我管理能力也比较强，我们希望给员工轻松愉悦的工作氛围。对于销售端的员工来说，业绩的指标是客观可量化的，也是公司战略目标的分解。但对于一些后端的工作人员来说，工作很难考核。每一种绩效考核的方式，都有各自的优缺点以及各自的适用情况。所以，自己认为公司需要的是按部门和岗位来选取不同的绩效管理方式。偏业务端的岗位，更适合KPI，偏技术产品和运营的岗位，更适合OKR。

学习了《战略人力资源管理系统》课程后，团队复盘了部门目前绩效考核的现状，也思考了未来绩效变革的方向，找到了一些办法，同时自己也在沟通方法和制定目标上也做了反思。首先，绩效考核需要管理层的支持，和管理层沟通的时候，要从战略上分解目标，让管理层看到绩效考核可以促进业绩的发展和公司的可持续发展。其次，中层管理者，需要更多的专业培训，包括目标的制定和分解，以及与员工的绩效沟通。对于一线员工，他们关心的是绩效考核是否公平，以及自己的成果是否可以取得相应的报酬，所以制定一套公平公正的绩效考核体系在公司的管理及发展中尤为重要。

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　　▲淼森股份-李莉

真心地感谢李彬老师毫无保留的传道、授业、解惑，带给大家很多“道、法、术”。通过李彬老师精彩的讲解，如同一剂“猛药”，让自己头脑更清醒，思路更清晰，让在座的每一个企业家、HR以及各模块的管理者，痛定思痛。回到企业当中进行由浅入深的变革，更使自己思考明白了一些公司存在的问题，也更加坚定了推动上层和中层联动的信心。

李彬老师在课上像一个中医，帮助企业望、闻、问、切，给予解决公司问题的方法，那么企业应该如何做？自己想到了中医思想，用中药的“君臣佐使”配伍原则来解决公司的问题：

1.君，即代表公司的董事长，总裁，是企业的最高领导者，是把控企业发展方向的撑舵人，只有方向正确，企业发展才不会偏航，员工才有明确的努力方向。

2.臣，即代表人力资源部门，作为人才资源整合的直接部门，必须把好人才招聘的第一关。通过李彬老师讲到的岗位价值评价，胜任力模型和相关的测评工具等帮助用人部门把好员工的第一次脉，再通过培训体系及绩效管理体系和薪酬改革，激励机制等等专业机制的建设，吸引人才，留住人才，培育人才，保证公司人员的稳定。

3.佐，即代表执行层的管理者，需要做好上下同欲，保证管理层都在同一频道上，保持一致的思想高度和方向，配合人力资源部门做好团队的管理，凝聚人心。

4.使，即代表基层员工，应做好一切行动听指挥，紧跟企业的发展的方向，不断地提升、加强自己。

目前公司人力资源的现状，面临着非常尴尬的局面，那就是“一直在给别人做嫁衣”，成了培养人才的摇篮，老团队人员状态不佳，缺少动力，很多人成了公司的“小白兔”和“大肥猪”。通过对此次课程的学习，自己意识到导致如此现象的原因是公司各项机制的缺失以及激励政策不明确等等。李彬老师的课程给公司提供了一个好方法，从薪酬的角度在不同领域、不同板块利用不同的方法和工具进行薪酬调整，降低企业成本，减少人员流失，留用能人。

作为人力资源，要有敏锐的视角和思想的高度，从企业的战略高度思考人力管理破局之法，帮助公司降本增效，风险防控。最后感恩李彬老师，感谢英才！

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　　▲迈达科技-计建军

这是自己第一次参加神州英才的课程，课程设计和李彬老师的精彩讲解，都让自己有一种相见恨晚的感觉。尤其是课上对于薪酬设计部分的深入讲解，是个人认为目前为止对自己启发和带来震憾最大的课程，让自己豁然开朗。

1.薪酬管理：在课程中，李彬老师提到了薪酬管理的三大公平性。由于自己所在的企业属于高新技术企业，研发及市场营销人员的能力直接影响企业未来的发展，因此在薪酬发放上，经常面临权衡和选取。未来，自己可以参考课程中提到的混合型薪酬战略，对于核心人才提供市场领先的薪酬，而对于通用及辅助人才采取跟随甚至滞后战略，以此来整体提升薪酬对于不同员工的激励作用。

2.薪酬结构：薪酬结构的设计可根据工作性质的不同灵活设计，对于工作性质不同的研发人员和销售人员，个性的设计可达到很好的激励效果；对于公司实操而言，鉴于其专业性较强，后期会向老师专业咨询后，再做实践应用。自己个人理解，薪酬是企业的核心和敏感的管理项，必须三思而后动，避免产生不必要的风险。

3.本次课程让自己对基薪+业绩提成的薪酬方式的利弊有了全新的、深刻的认知和理解。自己公司销售人员的薪酬体系基本采取这种方式，其中的利弊自己也深有体会。公司要的是增长率，员工想的是在功劳簿上睡觉。问题摆在那里，让非专业的人解决专业的事，用错了能量。但是来到神州英才学习后，一切问题就都迎刃而解了。