推荐：执行力
见证 - 学员分享
▲北京志翔科技-刘达
姜桐老师在课上讲解了卓越领导的五种行为习惯中的以身作则、共启愿景的具体方法。包括如何检查自己的领导力水平；如何从部门角度描述愿景、使命、价值观；如何针对某个部门价值观从6个方面进行以身作则的行动指南；如何向团队阐述愿景的方法；以及演讲五要素等等。姜老师的全新课件形式新颖、课程生动活泼，尤其是几个不同的视频案例充分诠释了一个个充满魅力的领导者是如何感召大家的。
自己对如何向团队传递愿景、开启愿景的部分感受特别深刻。因为自己现在有点像“改革进入了深水区”，团队人员的稳定性、配合性、积极性的问题越来越明显。所以在听到姜老师讲解的开启愿景、感召人心的“六项措施”时，确实有醍醐灌顶之感。自己对员工作为“人”的方面关注太少了。管理最终是落到人的上面，领导力和管理执行力最大的区别就在于真正的领导能让普通人员更多地成为有效的追随者，并且能够自发、自愿地完成工作。这样要比管理员工、检查考核的方法更能达到效果、能大大减少管理时遇到的阻力。
自己应该和员工深入交谈，深度倾听、了解员工的诉求、希望和感受；应该设身处地去理解员工的思想情感；应该把公司的一些展望、成功案例等用生动贴切的形式讲述出来，给员工以直观感受；应该和员工多互动，通过坦诚交流告诉他自己的目标、自己对他的期望，通过真诚表达让双方的思想一致；应该发掘公司、部门的独特价值所在，让员工以做当前的事情而自豪；最后，把员工的成长与部门成长、企业成长联系到一起，给员工以希望。
自己之前在这方面做得很少，在领导力阶梯上可能还处在认可、成绩这两个阶段之间。通过对领导力课程的学习，自己似乎推开了一扇门，初步看清了自己在哪些方面可以去多关注、多学习，并且努力提高。希望自己回到公司后可以解决一些现实问题，让团队更有活力、有战斗力！
▲中科大洋-张梦茜
目前公司所面临的困境，同时也是广电行业面临的一个最大的困境，就是如何能让传统的媒体主力军——电视台走出当前的收视率窘境，走进互联网的主战场，发挥出官媒应有的能量。
我们的团队有着统一的企业愿景“赋能媒体，点亮生活”、统一的企业使命“致力于成为泛媒体领域专业的产品与服务提供商”，统一的企业价值观“客户价值，员工成长，奋斗进取，结果导向，责任担当”。在导入神州英才OS系统后，公司在神州英才的专业指导下，进行了很多改革，包括企业文化的建立、薪资结构的调整、创建内部客户评价体系、管理干部360度考评，公司员工和领导层的工作状态也都有了非常大的变化。
但团队仍然会有迷茫，作为公司最传统的播控产品部，播控的整个业务线都是基于现有的节目单+频道的模式展开的。也就是说，只要电视台还存在，我们的业务就得继续，而且项目还不少，工作总是很忙碌。而公司做得最如火如荼的转型是从传统的电视台领域转战新媒体领域、互联网领域，这些都与播控没有太大的关系。公司的使命“致力于成为泛媒体领域专业的产品与服务提供商”中最重要的“泛”字，到了我们这里好像变成了一个很遥远的梦。就像课上老师讲到的那个故事，周围是美丽的高山和宽阔的大海，我们却走在一条充满迷雾的路上。
以前自己不理解，心想公司为什么不能调整愿景、使命、价值观，能让自己部门也能沾个边。但是学习了《卓越组织领导力系统》的课程后，自己意识到，其实部门内部也可以有自己的愿景、使命和价值观。如果说播控是公司在广电领域的护城河，那团队当前最重要的使命就是守住这条护城河，让公司那些在前方探索新方向的团队有稳定的现金流，做他们坚实的后盾。至于未来的方向，我们应该时而停下来，看看前面的路，相信总有一天，一定能走出迷雾森林，看到更加宽广美丽的大海。
▲匠心集团-周凤林
讲到领导与领导力，自己便对标公司在领导力的认知方面和现实存在的问题，找到解决方案，回去迅速梳理知识点，展开大讨论，以讨论、争论代替课堂传承，培养一大批忠诚的追随者，形成强大的执行力。讲到愿景、使命、价值观，自己便将课题、方法与集团的愿景、使命、核心价值观进行对标。同样发现了问题，也找到了解决方案：成为什么样的组织，组织的目标和意义是什么？解决这两个问题，便能解决好企业的愿景和使命。
当然这需要团队一起参与，共同认可，共同开启。核心价值观，团队初步确认为：以人为本，解决股东、企业与员工的关系问题；事求卓越，解决员工的行为准则和行为标准；和谐共生，解决企业与员工、企业与政府和社会、企业与合作伙伴和客户的关系问题。当然，愿景、使命、核心价值观都需要、也能够通过战略规划、计划及绩效考核等管理工具推动落地。
目前，集团正在进行战略调整，以原来的产业为基础，向“垂直森林”地产产品项目转型，并基于一些特色文化打造特色小镇项目。未来的业态管理将扩展到教育产业管理、旅游产业管理等。那么，适合各种不同业态管理的团队必然壮大，领导力、执行力必然面临巨大挑战。但是听了姜老师的课程以后，团队不再惧怕，而且思路清晰了，方法也明确了。回去后，梳理确定愿景、使命、核心价值观；按照姜老师讲到的理念和方法论，全面提升领导力、执行力，助力集团战略调整、稳健实施并确保成功。
▲东方仿真-张笛
东方仿真成为神州英才战略合作伙伴已逾5载，这五年也是自己在公司以来变化最大的5年。2018年公司开始进行战略转型，公司决定在传统的市场竞争红海中弯道超车，打破传统思维，重新开启培训市场。作为公司转型战略先锋的培训事业部中的一份子，自己从转型的懵懂、困惑到后来的挣扎、渐进明晰、奋勇直前，自己清楚的知道东方仿真现在的成绩，是多么的来之不易。
大家一直都说公司的文化是“校园文化”，这可能和夏总之前是大学老师有关。在和神州英才合作之后，公司才真正的有了不同于“校园文化”的文化：更加关怀员工、体贴员工、适应职场的每年一换的《文化年-2018年》、《节流年-2019年》、《创新年-2020年》、《成长年-2021年》更加多元的文化。
看着公司这些年的变化，自己更加为成为东方仿真大家庭中的一份子感到自豪。就像老师在课程中讲的“领导者与追随者密不可分，追随者成就了领导者；同样，领导者也成就了追随者”。就像夏总、刘总之于我们，如果说我们是公司塑造的千里马，那公司何尝不是我们的伯乐？合作是什么，合作就是互相助力、共赢成长。
▲恩泽康泰-李金颜
自己坚信作为一个部门的负责人，要想带好团队，首先要清晰的认识自我，然后将自我与团队结合。回答我是谁的问题？这个“我”不是真正意义上的“我”，而是组织赋予的一个“我”，所以在组织中，“我”的一言一行都要考虑到对组织的影响。
第一，组织中“我”的态度影响着团队。一线员工可以个性，也可以偶尔任性。但是作为领导，不能因为目标太难达成而气馁，失去信心。领导对目标的消极态度会影响到所在的整个团队，团队也会失去迎难而上的勇气。组织中的“我”需要在逆境中仍然保持乐观，寻找出路，并且激励团队一起前行。
第二，组织中“我”的思维要转变。在遇到下属抱怨公司的时候，不能和他一起抱怨，这样不但不能解决问题，还会让负面情绪影响到更多人。这个时候是要有系统性的思维，层层剖析，查明真因，制定解决办法不仅仅着眼于具体事情本身，而要关联到组织流程制度等等。
第三，组织中“我”的学习不再是一个人的事。一个人改变、成长容易，而要使众人改变、成长就复杂很多。个人的学习方法不能直接复制到团队，很有可能不起效果。要打造学习型组织，以组织的视角想问题。无论是共启愿景，还是从错误中学习，都是可以用到的方法。要带领组织不断的挑战现状。想明白我是谁？要到哪里去？不仅仅为自己，也为团队指明方向，只有想清楚，才能在前进中更笃定，才不会淹没在迷雾中。
▲和治恒昌-胡光勋
姜老师在课上通过从挑战现状、使众人行以及激励人心三个模块，对卓越组织领导力系统进行了层层挖掘和讲授，自己不断产生共鸣。
2019年自己从集团来到天津筹建子公司，这是个非常大的挑战：首先是自己以往没有任何从无到有起底一家公司的经历和经验。其次，作为南方人要来北方开疆拓土，更是个巨大的挑战。再次，本身在集团已经很熟悉自己的领域，相对一个把握待定的陌生情况，可以说是要完全跳出舒适区。正如老师课程中所说：挑战是成就卓越的机会，当有机会改变现状的时候，人们才会竭尽全力。当自己亲身参与其中，与自己的伙伴从铲地、打扫卫生、组装设备、购买办公家具等等，一点一滴成形并最终筹建成功，这所有的经历正印证了姜老师所讲的内容，频频共振。
通过对课程的学习，回顾过往的种种，给自己更多的是触动，原来自己的团队还存在这样那样的很多问题：管理者与员工的沟通到位没有？信任建立起来建立好了吗？领导者对员工的激励反馈是不是真的做好了？又有多少人真的会做激励？学习型组织到底是概念的东西还是真的理解并去做了？以及自己所处的位置在这其中起到的作用等等。
通过学习和反观并结合实际，自己有很多感悟：一个组织，人是关键，解决好人的问题，可能就成功了一半，再与团队把事做好，才能真正实现公司的使命、愿景与价值观。
▲世维通光智能-白东亮
在课程中，姜桐老师主要围绕卓越领导必备的5种行为习惯，即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心这五大板块来进行课程讲授和案例讨论分析。每一板块我们都进行了团队内部打分赋能，深深意识到自己在哪些方面比较欠缺，从而找到问题再对症下药。经过对课程的学习，才知道自己之前对领导力的认识比较片面，对领导和管理概念也有所混淆。事实上，领导是一种无所不在的行为，领导是对人的行为施加影响，管理则是对事情加以控制，领导是做正确的事，管理是把事情做正确。
领导力发展的五个阶段分别是管理自我阶段，管理他人阶段，管理经理人员，管理职能部门，管理公司阶段。回想自己到目前为止的职业发展之路，目前已经走到了L4。但在此过程中，自己的领导技能、时间管理、工作理念都非常之草根，很多东西都是顺其自然，随波逐流到目前的地步。经过此次对神州英才课程的学习，自己将会对照老师讲授的L4管理阶段，深刻反思并做出改变。
另外，在“员工发展的四个阶段”章节中，自己更是比较汗颜。“结果大家是不是清晰了，那就以结果为导向去做就好了”，这貌似是自己在部门会议中的口头禅。虽然在某些问题上，这个思路是对的，但自己的确没有对团队成员的“能力”和“意愿度”进行阶段划分，可能导致团队成员在解决客户问题时一脸茫然或者不知其然。
正如神州英才战略运营OS管理系统的slogan, 不仅系统，关键落地。而何为“落地”，一是达成共识，二是形成行为习惯。希望通过此次学习，能更好地提高自己的领导能力和管理能力，助力公司找到新的发展动力和航向！
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