▲二组—杨玉平

一、坚持以人为本，尊重人才。

现代的企业竞争更多是靠人才的竞争，而竞争靠的是速度，企业成功靠的是团队合力创造出客户满意的价值。听姜桐老师的课，让自己对目前的工作有了一个较为清楚的定位，对自己的工作职责、工作现状有了更好的把握。作为一名企业的中层管理人员，不止要做好自己的事，更需要学习如何管理团队。管理是一门科学方法，是提供实践、实现目标的技巧，不能止依靠个人，而是要带领自己的团队在实践中体现组织的价值，执行组织的计划，完成组织的目标。

作为海洋海泰行政部的负责人，总是习惯什么事情都要亲力亲为，小到部门人员统计合同记录表都要一步步告知，总担心他们做不好，这种不放手的工作状态让自己非常繁忙，同时还让部门人员没有了成就感，甚至让部门员工开始怀疑自己的能力，连最基本的工作都做不好，结果就是自己部门人员频频离职。直到现在自己才真正明白了其中的原因。

要想取得成功靠自己一个人的力量是远远不够的，企业领导也常说一个人再强，也强不过一个团队。一个人强不叫强，只有团队中每个成员强企业的团队才会强大。

二、有效地沟通，科学的管理，才能进一步提升员工的执行力。

管理的成功需要团队内部有效地沟通，这样才能发挥团队的最大效能。有效地沟通需要团队成员缩短心理距离，同流、同心地交流。作为管理人员，要务必把握好如何把事情做对，并带领自己团队按时完成工作，保证工作质量。还要培养企业的团队，提升企业的绩效。推行全员竞争上岗机制，鼓励员工积极实现个人价值，把让自己做，变为自己要做！激励奋发有为的员工，营造企业争先氛围，充分调动优秀人才在技术岗位和管理岗位上的工作积极性与创造性。鼓励员工在工作上积极进取、埋头苦干，进一步提高员工的执行力度。

有无数的人拥有卓越的智慧，但只有那些懂得如何执行的人才能获得成功；有无数企业拥有伟大的构想，但只有那些懂得如何执行的公司才能获得成功。在海洋海泰未来发展征程中，企业将不断提高员工的执行力，做到"努力超越，追求卓越"，以理性务实的态度，力求完美的精神，创造北京海洋海泰科技有限公司的新辉煌。

▲一组—李津滨

连续两天的培训，让自己从刚开始培训时对企业管理和团队赋能的迷茫状态过渡到现在对企业管理和团队管理中存在的各种问题有了清晰认识的阶段。趁现在刚接受完无法用金钱衡量价值的高级企业管理课程培训的劲头，记录下自己最深刻的感受与收获。

在日常团队管理中，自己总是会和团队成员一起讨论一个话题：大家在工作中可以获得什么？通常结果都是可以获取工资、可以获得领导的认可、可以获得成就感、可以让技能获得提升等等。目的是为了激发大家的积极性、主动性、责任心。开始还好，但好景不长，过了一段时间就又会出现互相推诿，工作时间摸鱼等消极的工作状态。

今天讲到小4R管理理论的时候，突然发现自己在平时想激发团队成员的积极性，却对员工需要完成的工作结果没有清晰明确的定义。这样即使员工开始有了积极性但是一番努力之后却发现没有达到预期的结果，员工一定非常沮丧、有挫败感，被激发出来的积极性一下子荡然无存了！R1的结果定义正好解决了这一问题。

工作中一旦出现严重事故时，团队成员下意识地推脱责任。而今天讲到R2，一对一责任的时候，问题就迎刃而解了，在结果定义清晰后，实现团队的一对一责任，以后就不会出现推脱责任的情况了。

平时，在激励完团队成员后，自己觉得员工都是特别有责任心的，作为领导人应该信任大家。但是，当任务繁重、时间紧迫的时候，大家又说这段时间客户的紧急需求太多了，没有时间做之前分配好的任务。

而R3过程检查和R4激励改进，就帮助我在管理上杜绝了这类情况的发生。在过程检查中跟踪任务执行的情况，并且可以在开发规程中有阶段性结果的时候，实时作出积极的反馈。在开发过程中出现异常的情况时，实时做出提醒和警示，这样肯定就不会发生交付的时候，任务还远远没有完成的情况。

小4R的管理方法论精准地解决了自己工作中遇到的团队管理问题。比如：百分百责任、团队管理需要的不是能人而是人能、赋能给团队、客户价值的四个维度等，自己会在接下来的实践中逐步摸索、让这些先进的管理理念在团队中落地生根！

▲五组—焦建华

（1）通过《赋能组织执行力系统》课程的学习培训，自己清楚地认识到：领导在组织中应该是赋能型领导，而不是命令型领导，更不应该充当“一马当先”、“事事插手”的英雄，而是要将更多的时间、精力放在构建良好的文化氛围上，让员工拥有自主工作的权利，激发员工的创新能力！

（2）通过《赋能组织执行力系统》课程的学习培训，看到了自己身上存在的问题。由于自己有丰富的工作经验和阅历，并受到原来在国企工作时等级制度的影响，导致在日常管理员工的过程中以命令形式指导工作，在遇到非常重要紧急的工作时，常以死命令方式下达指令。有时员工工作执行不力时，自己直接上阵，虽然可以解决一时的工作，但这样的管理方式既没锻炼团队，也没任何赋能指导，是一种简单粗暴的管理模式。

（3）通过《赋能组织执行力系统》课程的学习培训，自己的体会是：给予员工积极鼓励，团队共同努力，彼此信任，才会有更好的效果。

在自己负责的研发项目管理工作中，第一层赋能的是项目经理：赋予项目管理权限、项目工作建立里程碑、建立项目表、建立项目计划、建立项目奖惩考核。第二层赋能的是项目研发人员，提供良好的工作氛围、工作环境、学习培训交流机会、展示个人工作成绩等。

作为赋能时代的管理者，如何赋能员工执行力？如果企业的管理者不能回答这个问题，那么管理者可能需要重新定义自己的工作意义和价值。因为，在未来的组织管理中，一切可标准化、可量化、可考核的部分，都可以被智能机器替代，不能被替代的是人的创造力。那么，管理者核心的价值就在于赋能，通过赋能，培养员工独立、自主的工作意识，激发员工在工作中的创新能力，这个是自己需要努力的方向和目标。

▲六组—刘斌

第一天的课程结束，感谢六组大家庭各位成员的积极配合，同时分享几点心得：

1、初次进入会场，首先想到一句话“没有对比就没有伤害”，自己5个人的团队几乎是今天到场所有企业中规模最小的。有的企业甚至是第二次、第三次来参加学习，不禁产生一种压力感，并不是只有小企业才参加培训。于此同时又感到庆幸，团队来的时机刚好，就是在团队规模壮大之前团队就来到现场学习，感受到了热烈的学习氛围，吸收了精髓，提前迈出了一大步。

2、姜桐老师的课程，一阵见血地揭露出企业存在的几个严重问题：

具体表现是：经常性地会质疑自己年初确定的销售目标能否完成，各项条件是否成熟。通过今天的课程学习，彻底改变了自己的看法，就是“锁定目标，专注重复”和“战略（目标）可在执行中理解和完善”，一旦确定不容置疑。

作为一名从销售成长起来的负责人，自己一直认为小企业不需要文化，凭业绩说话的岗位要什么企业文化。但是经过今天课程的学习，自己清晰的认识到：小企业也要有文化。一个小客户的签单，部门领导给予销售员工一个小小的物质奖励也可以看作是企业文化的一部分，而正是这种千万个小激励机制汇成了公司大的战略、愿景和使命。

这种情况在年底的总结会议中表现得尤为突出，年初的既定目标并未在本年度内实现，但是碍于私人交情，这个考核就敷衍而过（自己最常说的一句话：今年完成90%，差不多就行了，明年继续努力）。结合今天的课程，自己清楚的认识到要坚持“结果导向”的原则，明确“职责担当”和“奖罚分明”。

最后，自己希望今天在培养团队执行力上的投资，一定能换来员工的成长，一定能使企业文化更加健全和完善，也一定能实现更高的业绩指标！

▲三组—林聪

工作中的每一步，都不可能离开团队，而团队中最重要的就是部门和部门之间的衔接，自己所在的公司是去年加入OS基地的，培训一年左右感触最大的是：一年前自己最常听到的是，这应该是上个部门做的事，上个部门没有和我交接好，应该、可能这些词充斥着日常的工作。一年以后，在公司内部群里自己听到的最多的是好的、可以、我来解决。最初公司每个部门都有各自的群，大家都在各自部门群里交流讨论，而现在，很多问题公司各个部门的员工都在一个群里进行讨论、决策，大家在一起集思广益，头脑风暴，一起去解决问题，不再互相推脱。

在这里举个例子，一年前公司经营很稳定，项目发展也稳定，没有太大波动，部门和部门之间靠交接单进行项目运作，但是上个部门有个项目名称和实际项目对不上，自己所在部门流转以后才发现这个问题，立即进行了改正，但是没有与上个部门对接，装订成册的时候也没有沟通。导致最后上传给客户的版本出现错误。这个错误是对企业专业性的一个致命挑战，工作交接不当、沟通不及时导致出现最基本的错误。现在公司员工共同在一个大群里，大家会把问题直接反应出来，在重点地方做标记，让下个部门明白出了什么问题，做到及时解决，在群里也是一呼百应，相关人员也是积极的回复，即使当时没有收到，也会在后续主动去追查这个事情，真正做到了有效沟通。

这次培训带公司的新员工参加，自己希望能通过这次培训“赋能”团队，把良好的工作习惯传承下来。

▲一组—李文莉

通过今天上午的课程学习，作为企业中的一员，企业的社会责任问题似乎与自己相距甚远，但实际上，责任问题与自己的日常工作息息相关。《赋能组织执行力系统》课程上姜桐老师讲的客户价值，自己有深深的感悟。

客户价值的正面案例：经过神州英才的几次培训后，公司管理层每个人的领导力、执行力都有所提高，工作方法也按照战略、文化、机制、团队、复制的要求在调整和修改。团队的凝聚力有了提升，沟通也顺畅了，结合公司实际情况用专业系统培训的方法，让大家的整体能力得到了显著提升。作为公司领导层为管理层（内部客户）提供的培训服务真正超出了内部客户预期，内部客户的忠诚度提高，持续购买（即继续培训的要求）和转介绍（训练本部门的同事）客观存在，公司整体实力也得到了较大提高。

“客户至上，用心服务”是我们公司的核心价值观。从公司建立之初，把满足客户的需求、尽量满足客户所提出的各种需求、了解客户的新需求预期，作为新产品的研发定位方向，从而研发出一系列符合客户预期的新产品，并以此打开市场，使公司占有一席之地。虽然在思想高度上还没有达到超出客户预期，对客户不怎么合理的要求也有不支持、不响应的时候，但总体上还是顺应市场的变化而改变，这属于以客户价值为核心的正确经营思路。

客户价值的反面案例：此前对于内部客户价值的观念、理论存在知识空白区，认为公司内部各部门之间只存在分工、合作的关系，当部门之间存在矛盾时，采用各打五十大板，或自认为准确的有理，就充当裁判员来判认是非，执行“家法”。使得问题看似解决，但矛盾始终存在，没有理解内部客户价值的理论，通过《赋能组织执行力系统》课程学习，现在公司管理核心层已经自觉理顺内部客户关系的服务理念，矛盾点越来越少，配合越来越顺畅。

在今后，全公司所有部门必须更加团结一致，为客户提供超值的产品和服务，客户服务部是我们服务客户的窗口，必须满足客户所有的合理要求，做好客户在公司的利益代言人角色；市场部要加强对老客户的定期回访，真正把客户的需求、问题和对公司的不满了解清楚，转给客户服务部解决；公司的研发、生产等部门要迅速解决本部门责任内的应为客户解决的所有问题。

总结：作为公司的一个中流砥柱的部门成员，要从公司的集体利益出发，不能只考虑自己，要端正心态。

▲四组—徐俊朴

聚焦客户价值，员工与自己共成长！首先感谢姜桐老师，助自己再一次成长！作为河北虎跃的总经理，今年3月20日，自己与合伙人公司合并组建了虎跃，成立之初大家雄心壮志，但事实是公司一直在內耗中度过！先说说部门间的冲突，业务部、资料部由于关注点不同，导致二者的互相不理解，幕前怪幕后行动慢，不能按时与客户约定的期限完成交接，影响了客户的好评度。幕后怪幕前瞎承诺，不懂业务，给他们徒增压力！二者都有理，二者互不相让，难断对与错！作为总经理，曾怀疑过自己选择的路，怀疑过自己的能力，过多地关注困难，忽略了实现目标的策略和方法。今年十月份，机缘巧合下来到了神州英才，参加了赋能执行力的课程，对自己过去的管理做了深刻反思，茅塞顿开！

作为领导人要赋能员工成长，所以第一次来神州英才，就毫不犹豫的加入了神州英才OS 学习基地。公司员工需要成长，于此同时，自己不能只关注幕前英雄们，也需要激励默默无闻的幕后工作者。以前公司月度大会上台领奖的永远都是业务部的人，十一月份开始，在职能部门也设置了奖励，并将每月公司超额完成业绩部分利润的50%拿出来奖励职能部门，不仅是对职能部门员工工作能力的肯定，也让员工感受到公司的关怀。

之前自己的做事风格喊口号似的，大家必须要做好，事情很紧急，大家要努力一起加油！员工没感受到布置的工作任务与自己有关系，最终发展成无人负责，三个和尚没水喝的状态。听完课以后，我让大家自己认领任务，承诺时效，建立奖惩制度！分配任务具体到个人，过程做检查协助，向自己的客户要结果！公司执行全员做月计划周总结制度，让员工心中有方向，把想法变成结果，对员工给予相应的激励，十一月份全员超额完成公司目标，公司员工对工作都有了极大的热情。

前几天，行业内出了新政策，公司需要将客户资料10日前全部完成入库，可是光靠资料部是无法按时完成的，运营总监在公司内部群里呼吁了一下，公司未出差的员工基本都来公司加班，尤其是一个入司不到半年的小丫头让人记忆犹新，让我很感动，她为了能按时报资料，加班到晚上十二点多，遇到突发事件，主动承担！让我为之感动。

今天，自己带着公司团队再次来到神州英才，参加姜桐老师的赋能执行力课程，公司员工与自己同在，一起携手并肩，激情澎湃，为了使命一直在战斗，自己为公司员工感到骄傲。

▲五组—刘静

今天姜桐老师的培训对自己有很深的意义，记得姜桐老师开始在投影仪上放出七张“门”的照片，只有中间的一扇门是打开的。让大家选择走哪扇门的时候，所有人第一反应都是那扇打开有光亮的门，从而引出了4R管理。

工作中每个人都是只做知道结果的事情，对于那些未知的就会徘徊不前，上升到企业的层面就是事前应该先定义好结果，如果结果很迷茫，未知，那么就会徘徊不前。

个人觉得这对企业来说是必不可少的，倘若出事，人人都推诿，没有人主动承担，那么一个企业又怎么能够运转下去。就我而言，前阵子做了一个实验，总是有污染，而自己不知道哪里不干净，既没有主动思考寻找根源，还推卸责任，听了姜桐老师的培训后，自己进行了反思并主动承担起身为实验员的责任。责任问题至关重要，试想一下，在企业中，倘若出了事员工都推诿，那么这个企业将如何运转下去。

比如伞兵的故事，如果不检查降落伞，生产出来的全都是99.9%的降落伞，倘若那0.1％真的出了问题那么谁来为造成的结果买单，所以说过程的检查至关重要。人们不会按照你期望的去做，人们只会做你所检查的，如果你不检查的话，那么结果往往会和你预想的差之千里。

这种激励机制对企业来说不可或缺，倘若员工做了积极的事情，及时得到了的表扬，那么就会更加激励员工的进取心，更加有干劲儿，工作就会更积极，只有这样才会为企业创造更高更大的价值。自我激励也极为重要，善于激励自己的人才会铸就成功，所以大家要牢记4R管理，凡事工作必有计划，凡是计划必有结果，凡是结果必有责任，凡是责任必有检查，凡是检查必有奖罚，凡是奖罚必有改善。

企业只有认真理解并且践行4R管理的原则，这样才能拥有更多优秀的人才，把企业做到更大更强。

▲三组—李杰

公司企业在建筑咨询行业打拼了15年，各项业务能力在行业内也是首屈一指，而近两年企业在发展中遇到了瓶颈也面临着管理问题上的困扰，大家不停地研究、分析与调整，统一思想，统一目标，企业老板非常注重团队管理能力的提升，派了部分高管到清华北大进修，效果一般，公司现状没有明显的改善。公司抱着试试的态度参加了神州英才的试听课，听完课程后学员反馈效果非常好，公司领导人毫不犹豫地入驻了神州英才os基地。所以这次培训自己也是期盼已久，带着问题带着困惑而来，姜桐老师的课程让自己茅塞顿开、受益匪浅。

这点自己深有体会，当部门领导组织成员开例会的时候，员工总是没有问题，没有意见，既不表示支持，也不提出反对。领导怎么安排大家就怎么接受，但是执行出来的结果和领导的预期大相径庭，说明部门领导的管理存在问题，大家不能一味的事后总结，而是要在事前、事中进行沟通、反应、管控，才能达到预期目标。

执行问题被战略化，员工总在质疑领导的战略和目标，总找各种自己完不成或者完成不好工作任务的理由，没有清楚地认识到自己应该是谁，自己应该如何去做，如何找寻方法完成工作任务。所以下一步就要去转变自己部门员工的思想意识，提升员工工作的意愿度，意愿百分百，方法无穷尽。让部门员工知道自己是谁很重要，自己应该是谁更重要，谁为战略负责，谁为执行负责，真正做到各司其职。

第四、文化是企业核心竞争的来源，企业与企业之间的差距无疑就是文化的不同。

企业业绩背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后是投资。企业团队想要强有力的执行力，必须有统一的思想、统一的行动、统一的声音、统一的目标。所以企业文化是业绩增长的源动力，也是企业的软实力。